Die Planung und Steuerung des internen Employer Branding durch Peakom führt zu einer Kommunikations-Architektur, die – je nach Struktur und Kompetenzverteilung – verschiedene Abteilungen als Kompetenzpartner integriert.

Besonders der HR-Bereich und je nach Unternehmen große Abteilungen wie Vertrieb und Produktion kommunizieren fachlich zu Mitarbeitern und stehen mit ihnen im intensiven Dialog. Hierbei geht es um die harten Fakten der täglichen Arbeit, die natürlich entscheidenden Einfluss auf die Meinung der Mitarbeiter und ihre Rolle als Botschafter des Unternehmens haben.

Die Maßnahmen müssen im internen Employer Branding inhaltlich und zeitlich abgestimmt werden. Kernbotschaften dürften nicht verwässert werden, „Mixed Messages“ und eine unkoordinierte Informationsflut müssen vermieden werden. Diese Herausforderung ist wesentlich besser zu meistern, wenn eine gemeinsame Vision zu den Zielen und eine Mission zur Umsetzung vorliegen, an denen sich jede Maßnahme orientiert.

Interne und externe Kommunikation sind also zu verknüpfen. Zumindest die Konsistenz der Botschaften und Informationen in den eigenen Medien, beginnend mit der übergreifenden Website und anderer Imagemedien des Unternehmens, ist sicherzustellen.

Online- und Print-Medien sind aufgrund ihrer unterschiedlichen Funktionen im Employer Branding zu verbinden. Die Architektur hängt stark vom Unternehmen ab: in Produktionsbetrieben haben wenige Mitarbeiter direkten Zugang zu Intranet & Co., in dezentralen Vertriebsorganisationen dienen Printmedien als hochwertiger Teaser für die dort übliche Online-Kommunikation.

Peakom konzipiert und realisiert sämtliche Mitarbeitermedien, je nach den vorhandenen Ressourcen und Kompetenzen in Unternehmen. Besonders bei speziellen Medien und Anlässen zur Mitarbeiterbindung, zum Beispiel bei Jubiläen oder Betriebseröffnungen, bringt Peakom sein spezifisches Wissen ein. So können Erfolgsstories und Lobeshymnen kontraproduktiv wirken, wenn auf dem Flur negative Meldungen vorherrschen.

Allgemein als Kern des Employer Branding betrachtet, ist die Akquise neuer Mitarbeiter – also der Kontakt zu Schulabgängern, Uni-Absolventen oder externer Arbeitnehmer – nicht von der übrigen Unternehmenskommunikation zu trennen.

Das Recruiting lebt stark vom bestehenden Image eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Eine Kampagne oder auch nur eine Stellenanzeige kann aber überraschende Seiten zeigen. Peakom arbeitet dazu die relevanten Informationen heraus, die je nach Einstiegspunkt im Unternehmen für Bewerber relevant sind, und spitzt diese pointiert zu.

Nicht zu vergessen von einer kreativen Idee und Botschaft, die dann konsequent in den diversen Medien bis hin zum Einladungsschreiben für ein Gespräch oder sogar zum Absageschreiben umgesetzt werden kann. Im Recruiting ist eine durchgängig authentische Haltung von entscheidender Bedeutung.

Die spezifischen Maßnahmen zur Rekrutierung können nicht mehr versprechen als die sonstigen Informationen auf der Website, in Geschäftsberichten o.Ä.. Peakom achtet darauf, dass keine widersprüchlichen Signale ausgesandt werden: die Behauptung, kreative, engagierte und entdeckungsfreudige Mitarbeiter seien wichtig, passt nicht zu bürokratischen Bewerbungsverfahren und eng definierten Karrierewegen oder auch strikt reglementierten Vorqualifikationen im Internet.

Ein Bewerber-Portal in sozialen Netzwerken zu betreiben ist nur sinnvoll, wenn Mitarbeiter des Unternehmens dieses täglich pflegen, um die Resonanzen unmittelbar zu verarbeiten. Es spricht sich schnell herum und ist auch nicht mehr aus der Internet-Welt zu schaffen, wenn Unternehmen nur auf Plattformen präsent sind und nicht mittendrin im Dialog mit ihren Bewerbern.