Anlässe und Antriebsfaktoren einer Transformation sind sehr unterschiedlich – von Strategiewechsel über eine Restrukturierung bis hin zu Käufen oder Fusionen. Doch immer gilt: Die harten Fakten und Entscheidungen sind "Core to play". Die weichen Faktoren und Kommunikation sind "Key to win". Denn mangelnde Einsicht in notwendige Änderungen ist das größte Hindernis für das Change Management.

Die 4E geben der Change Communication eine Struktur, um für jedes Unternehmen das optimale Programm aufzubauen:

„Explore“ gelingt durch die „Cultural Due Diligence“, um die Situation zu bewerten und Handlungsfelder aufzuzeigen. „Envision“ bedeutet den „Case for Change“, die Notwendigkeit zum Wandel und die Chancen zu verdeutlichen. „Engage“ erfolgt u.a. durch die „Master Story“, die ein Gesamtbild der Transformation entwirft. Letztlich wird bei „Execute“ die Change Communication zu einem ganzheitlichen Programm für den erfolgreichen Unternehmenswandel.

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Jede Unternehmenskultur ist wie ein Eisberg: das Wesentliche erkennt man nicht auf dem ersten Blick. Die Symbole sind für alle sichtbar – vom Unternehmenslogo bis hin zur Dienstkleidung. Die Werte, die ein Unternehmen postuliert, sind meist beim zweiten Blick zu erkennen, manchmal als Leitbild im Geschäftsbericht oder im Eingangsbereich verkündet.

Aber die Grundüberzeugungen, die ein Unternehmen prägen, liegen immer unter der Oberfläche. Sie sind bei einem Wandel von Unternehmen, unbedingt zu erkennen und im Change Management weiterzuentwickeln.

Die Kultur, der Eisberg, auf dem Mitarbeiter sich bewegen, ist eine treibende Kraft für Organisationen. Meist unbewusst und unbekannt. Das Resultat bei Transformationen ist: Top-Manager beklagen, dass die Mitarbeiter alle Informationen besitzen, wissen was passieren soll, aber nicht entsprechend handeln. Was den Mitarbeitern fehlt ist die Überzeugung, anders zu handeln.

Die Cultural Due Diligence (CDD) sorgt für eine Sicht auf den ganzen Eisberg eines Unternehmens, auch unter die Wasseroberfläche. Es geht um Kenntnis, wie Strukturen verstanden werden, um Identifikation von Konfliktpotenzialen bei der geplanten Transformation und Definition von Handlungsfeldern.

Eine CDD führt in kurzer Zeit, meist wenigen Wochen, zu häufig überraschenden, aber immer sehr hilfreichen Ergebnissen, um die Ziele und Chancen der Transformation in der Kultur zu verankern:

Datenanalyse
Die vorhandenen Informationen werden zusammengeführt – von sichtbaren Instrumenten (wie Broschüren,  Mitteilungen, Intranet, etc.), vorhandenen Ergebnissen (Umfragen, etc.) bis hin zu indirekten Zeichen (wie eine Meetingkultur). Hieraus ergeben sich, angesichts der geplanten Transformation, bereits mögliche Konfliktpotenziale.

Kulturanalyse
Schwerpunkt der CDD sind erstens Tiefeninterviews mit Führungskräften oder auch externen Kennern, wie Kunden oder Lieferanten und zweitens Fokusgruppen, die Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen und Hierarchie-Ebenen zufällig versammeln. Nicht die statistische Repräsentativität steht im Fokus. Vielmehr sind die Kernthemen und Hauptmotive der Mitarbeiter zu identifizieren – eben die ganzheitliche Perspektive über den Eisberg des jeweiligen Unternehmens.

Bewertung
Aus allen gewonnenen Ergebnissen werden die Handlungsfelder für das Change Management bestimmt, vor allem in den Bereichen Unternehmensorganisation und -kommunikation sowie Personalführung.

Change Communication
Silvia Schmidt

Gärtnerweg 4-8
60322 Frankfurt am Main
Telefon +49.69.40578.443
Fax +49.69.40578.404

Change Communication

Für die Nutricia in Deutschland als Teil der Gruppe Danone Medical Nutrition begleitet Peakom die Integration von akquirierten Unternehmen sowie die Umsetzung der neuen Unternehmensstrategie.